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格力员工持股“打五折”合理吗?

面对外界对员工持股计划的争议,格力电器6月27日晚公告透露,将注销1亿股回购股份,提高股东投资回报。格力电器董事长、总裁董明珠及副总裁、董秘邓晓博6月26日在路演活动中表示,持股计划原则上员工退休后才能行权。
 
格力推出了股权激励计划,并将在6月30日进行股东大会表决,格力员工的认购价仅为27.68元/股,而6月25日收盘,格力的股价为52.23元/股,“打折”出售。同时行权条件分两个归属期执行,每个归属期行权比例最高50%:
 
第一个归属期:2021年净利润较2020年增长不低于10%,且当年每股现金分红不低于2元或现金分红总额不低于当年净利润的50%。
 
第二个归属期:2022年净利润较2020年增长不低于20%,且当年每股现金分红不低于2元或现金分红总额不低于当年净利润的50%。
 
市场对格力的股权激励在两个方面引起争议:其一就是激励打折是否太多?其二就是激励业绩目标是否太低?而个人认为这里面有诸多误解,实际上格力的股权激励是合理的,符合格力实现需要。最关键的是,我们需要看清楚这次员工持股计划,并非业绩对赌导向的,而是希望通过员工持股计划实现对核心员工(包括管理层)长期利益绑定,同时也有“补偿”性质,例如格力作为国企机制,核心员工的收入是偏低的,珠海制造业留住人才需要“货币补充”等。
 
格力的股权激励打折多吗?个人认为“折扣”是合理的:
 
其一、五折行权价也并非格力原创,在股权激励领域打折激励是一种常态。数据显示,在2020年所有实施股权激励的公司中,定价为五折及五折以上的占比超过60%,既然名为激励,则需要在折扣上有一定吸引力,要激励员工去参与,否则就没有激励的意义。
 
其二、本轮股权激励的股份来源是回购,而不是增发。相对于增发,回购对资本市场的影响更小。且本轮股权激励的占比只有股本1.8%。这是很小的一部分占比。
 
其三、本轮股权激励是有严格的行权要求。员工退休前,激励股权由工会管理,不退休拿不到这部分钱。董监高放弃个人在员工持股计划持有人会议的提案权、表决权。
 
综上,价格折扣是非常普遍的,且有一些限制条件存在。并不是“分钱”,而是将核心员工、管理层的利益和企业绑定。有人担心格力的这个股权激励会导致管理层提前退休。但实际上恰恰相反,从上面的行权条件可以看出,格力的激励最终行权依赖于工会,而在股权激励行权方面董监高没有话语权,和很多人理解的不同,实际上这个体系恰恰是为了稳定人才,让他们不要离职,尤其是稳定团队里面的年轻人。
 
打折激励还不只是如此,实际上打折还有如下几点考虑:
 
其一、稳定格力利益格局。格力有两大主力:一个是以董明珠为核心的公司管理层,另一个是以十大经销商为载体的分销商。未来格力将更加仰仗核心人员使力来提振业绩,格力通过激励对管理层和格力公司的利益进行了绑定。
 
其二、转型考虑。格力从国有企业转向民营企业,内部结构要发生变化,激励体系要从根本上改变。民企奉行重赏之下必有勇夫,国企奉行一碗水端平,不患寡而患不均。体制改变则需要对员工进行激励。此激励也是对国有机制下低收入状况的一种补偿。
 
其三、珠海制造业留住人才难度本身较大。首先,制造业需要职业终身制来奠定技术基础,让研发者能够安下心来搞长线研发。制造业和互联网体系本就不同。其次,珠海城市对人才的吸引力,也需要有一定的“货币激励”。
 
而在行权条件方面,很多人认为格力股权激励的行权条件太低,其实并非如此,因为不能以过去几年的业绩来判断格力的现状,实质上格力在经营上最近几年将遭遇一个比较显著的瓶颈期,原因如下:
 
其一、格力要进行数字化转型,从单一的空调品类转向全品类。在这个过程中,格力需要有一批稳定的员工团队来支撑业绩。在这个过程中,格力的经营打法体系将逐步转型,在这个过程中需要稳定的团队稳住格力基本盘。
 
其二、疫情对格力的影响依然存在。格力并非局限于本土市场,其也依赖全球供应链的复苏,同时也受制于国际间贸易关系的波动。
 
其三、家电本就是红海,而格力不再是国企。国企拥有一些资源,而未来变为私企的格力,则不再具备这些资源,未来,要靠员工去找机遇。
 
综上,实际上很多人过度夸大了格力的“打折”股权激励的负面,并通过过往的业绩,想当然的认为业绩目标定的太低。实际上这些都是符合格力电器现状的;而格力当前也需要以董明珠为核心的管理团队的深度绑定,和海尔、美的不同,格力是一家中心化的家电企业,没有董明珠和有董明珠差距很大;从本质上来看,这次员工持股计划的目标是长期利益绑定、对过去国企激励偏低的一种补充,而不是出于业绩对赌。所以,以激励来稳定格力团队,对于转型期的格力是完全有必要的。



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